Travail : les nouveaux codes de la génération Z

[Raccoon]

Le webinaire de Parlons RH « Séduire la Génération Z : défis et opportunités pour les RH » a été l’occasion de mettre en avant les « drivers de la Gen Z ». La clé étant aujourd’hui pour les entreprises d’attirer les talents, voici ce qu’elles doivent mettre en avant pour s’adapter aux codes de cette nouvelle génération et réussir à la séduire.

« D’ici deux ans, les jeunes de la Génération Z représenteront un quart de la masse salariale selon le World Economic Forum », assure Thomas Cornet, co-fondateur de Cegid Wittyfit et spécialiste de l’expérience collaborateur. Nés après 1995, les jeunes de la Génération Z arrivent sur le marché du travail. Pour ne pas les laisser céder aux sirènes de l’entrepreneuriat et de la « start-up Nation » –un quart des 15-25 ans souhaiterait être son propre patron, affirme une étude de Mazars et opinionway* : « On assiste à un rejet de l’entreprise traditionnelle »–, le défi des RH est de leur redonner confiance dans l’entreprise et de faire valoir ses atouts. Celle-ci a intérêt à anticiper le mouvement et à s’adapter aux attentes spécifiques de ces nouveaux collaborateurs. Portrait-robot de cette nouvelle génération qui obéit à ses propres codes : outre leur date de naissance, ce qui les caractérise est d’être « 100% digitaux ». « Ils sont nés dans la révolution digitale avec Internet et les apps. Technivores, ce sont de grands utilisateurs et des ultra-consommateurs d’outils digitaux et de réseaux sociaux », détaille Thomas Cornet. Ses atouts ? « Une aisance numérique et des facilités d’ouverture à l’international », liste-t-il encore. De fait, si 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore selon Pôle Emploi, la Génération Z aura certainement plus de facilités à correspondre aux profils recherchés.

Proposer un « Smart working »

Pour la séduire, l’entreprise doit en premier lieu veiller à ce qui se dit sur elle sur le Web, car c’est là où les candidats de cette génération vont s’informer. Pour la recruter, « Il faut l’écouter et s’informer sur ce qui la fait vibrer », conseille Thomas Cornet. Les leviers à activer pour répondre aux codes de cette nouvelle génération ? Leur proposer une organisation du travail flexible, un « smart working ». 73% de la Gen Z attendant de l’entreprise qu’elle lui permette d’organiser ses horaires de travail. « Pour eux, le télétravail est une composante claire et nette du travail. C’est un acquis. La tentation de faire machine arrière est une erreur », insiste Thomas Cornet. Néanmoins, les jeunes générations veulent pouvoir à la fois venir au bureau et être en télétravail. Après une sociabilisation bridée par la récente crise sanitaire et « à l’heure de la dématérialisation et du télétravail, la recherche d’interactions au sein d’un lieu physique n’a jamais été aussi forte ». Cette génération attend ainsi de l’entreprise qu’elle soit « un vecteur de lien social, de cohésion et de convivialité », indique l’étude de Mazars*. Ainsi, dans le top 3 des motivations pour aller travailler figurent l’ambiance de travail et les échanges et interactions avec les collègues, avant l’intérêt pour un poste.

Paradoxalement, c’est une génération qui aspire à une certaine flexibilité. Avec un rapport au travail différent de celui de la Génération Y, la Gen Z semble séduite par les nouveaux modes de travail – freelance, télétravail, temps partiel. Ainsi, la moitié de la GenZ estime que le contrat à durée indéterminée a vocation à disparaître, au profit du CDD et du travail freelance.

« La notion de petit chef va voler en éclats »

Aspirant à l’équilibre de leur vie privée et professionnelle, initiée par la génération précédente, ils militent pour le « slow », soit le fait de pouvoir vivre au ralenti. « Il y a un renforcement fort sur la notion de bien-être : ils ne veulent plus rester des heures devant leur ordinateur tout en s’oubliant ». Exit donc le rythme de travail éreintant de leurs aînés. Leur ligne de mire ? « La semaine de 4 jours qui a fait ses preuves en termes de productivité et est à la fois facteur d’engagement et d’attractivité ». A l’écoute de leur bien-être, ils seront d’autant plus attentifs à la QVT, qualité de vie au travail, et notamment aux conditions et rythmes de travail. « Ce n’est plus un gros mot pour eux de parler de santé mentale ou de RPS [risques psychosociaux] ».

Autre point fondamental, donner du sens à leur mission et l’expliciter : « C’est fondamental pour qu’elle se sente bien. Cela vient même avant la notion de salaire », assure Thomas Cornet. Cette génération, particulièrement sensible aux sujets environnementaux et sociétaux, « est capable de porter un projet de type RSE sur le long terme et de s’investir dans une cause durable ». Sur le travail en lui-même et le management, « C’est une génération de ‘slasheurs’ qui aime travailler en mode agile, avoir plusieurs missions et être autonome dans la prise de décisions, la façon de faire et les procédures », explique l’expert. Ainsi, un tiers souhaite cumuler trois activités ou plus en parallèle.

En termes de management, ils attendent une relation différente de la part de leurs managers qui doivent être des « managers coachs », qui jouent collectif et participatif et viennent les accompagner, les épauler et les aider à s’épanouir. Aux entreprises d’aider les managers à adopter une posture d’écoute et de collaboration qui leur permettra d’être acceptés et légitimes et in fine à la GenZ de rester. « La notion de petit chef va voler en éclats. C’est d’ores et déjà une raison forte de démission : dans 70% des cas, on ne quitte pas son entreprise, on quitte son manager », explique-t-il.

La Gen Z fait ainsi bouger les lignes et milite pour la fin de l’entreprise verticale « avec un rapport décomplexé à la hiérarchie, d’égal à égal » et le souhait de pouvoir parler librement et de participer aux décisions stratégiques. De la même manière, ils veulent être jugés « sur les chiffres et leurs résultats et non sur le présentéisme ou la participation ».

* Enquête sur « Future of work : quelles attentes de la Gen Z pour l’entreprise demain ? » avec OpinionWay, menée auprès de 2 000 jeunes âgés de 15 à 24 ans (Génération Z) et de 25 à 34 ans (Génération Y) en 2019.

Source : gazettenormandie.fr